Trong thực tế, áp dụng OKRs chính là thay đổi một phần cách quản lý của tổ chức. Những lầm tưởng về khái niệm và tính ứng dụng của OKRs  sẽ là con dao hai lưỡi, dễ khiến các doanh nghiệp áp dụng sai, mất niềm tin vào những mục tiêu đã đặt ra.

OKRs sẽ thay thế KPI

Trong thực tế, KPI thường gắn chặt với các chỉ số, thể hiện qua thống kê, số liệu, bảng biểu về chỉ tiêu và được định lượng cụ thể. KPI cũng được phân cấp trong doanh nghiệp. Đối với nhân viên, KPI đi cùng các quy trình như bán hàng, tuyển dụng, marketing… để minh bạch hiệu quả công việc của từng cá nhân. Riêng đối với nhà quản trị, KPI tập trung vào hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp, dựa theo đặc thù của từng doanh nghiệp mà KPI được đo lường định kỳ theo các mốc tuần, tháng, quý…

>> Xem thêm: OKR là gì? Lợi ích OKR mang lại cho Doanh nghiệp.

Khác với KPI, OKRs giúp bạn đặt ra các mục tiêu lớn hơn, chi tiết và truyền cảm hứng hơn để hiện thực hóa tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp. KPI chỉ rõ cho nhân viên của bạn con số cần phải đạt được, còn OKR có thể giúp họ nhìn thấy một bức tranh toàn cảnh để biết mục đích đạt được KPI này, mình đang ở đâu và cần phải làm gì, hay nói các khác là xác định rõ vị trí và vai trò của mình. Vì vậy, thực tế OKRs và KPI không thay thế nhau, có thể được dùng song song để hỗ trợ cho nhau. 

Một ví dụ về xây dựng hệ thống OKRs trong doanh nghiệp:

Chỉ doanh nghiệp lớn mới sử dụng được OKRs?

Trong cuốn Measure What Matter, John Doerr nhấn mạnh vì Google quá nổi tiếng với việc áp dung OKRs từ thuở “sơ khai”, điều đó khiến mọi người nghĩ rằng chỉ những công ty công nghệ quy mô lớn, với văn hoá tham vọng và sáng tạo mới phù hợp với OKRs. Tuy nhiên thực tế OKRs là phương pháp quản lý phù hợp với cả những doanh nghiệp vừa và nhỏ, chỉ cần họ đã xây dựng hệ thống mục tiêu và có nhu cầu quản trị hiệu quả các mục tiêu đó. 

Vấn đề chung của rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ là phát sinh “cả núi” công việc, việc nào cũng gấp, là ưu tiên hàng đầu… Và rồi bỏ lỡ! Nhân viên thiếu thông tin bao quát để phán đoán trong công việc, làm việc cứng nhắc, thiếu chủ động. Cấp quản lý ôm đồm, mất nhiều thời gian vào bảng biểu kế hoạch mà vẫn nhận được cái lắc đầu từ lãnh đạo. Cấp dưới không phục cấp trên, các các phòng ban không tìm được tiếng nói chung dẫn tới bất đồng quan điểm, trễ nải các nhiệm vụ quan trọng. 

Lúc này Mô hình OKRs trở thành chìa khóa giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ thay đổi sự rời rạc trong quản lý. OKRs giúp toàn bộ nhân viên thoát khỏi những công việc “không tên”, xác định rõ mục đích của từng hành động và tập trung cho các mục tiêu quan trọng nhất. Bên cạnh đó, việc bao quát vấn đề và phán đoán linh hoạt giúp họ hình thành nên hệ thống đề xuất cải tiến chi tiết theo các cấp. Riêng đối với lãnh đạo, OKRs chính là phương thức để truyền thông những kỳ vọng của doanh nghiệp, giúp nội bộ tạo ra sự gắn kết, nỗ lực vì mục tiêu chung.

>> Xem thêm: Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả Then chốt - OKRs.

OKRs ngay lập tức sẽ phát huy hiệu quả?

Mối liên kết chặt chẽ của các mục tiêu trong OKRs chỉ rõ: một doanh nghiệp có sẵn văn hoá cam kết, chủ động sẽ có nhiều lợi thế thế khi bắt đầu áp dụng phương pháp quản lý này. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có sẵn điều kiện lý tưởng như vậy. Cần thêm thời gian và sự kiên trì của ban lãnh đạo và đội ngũ quản lý để giải quyết triệt để “nỗi sợ” của nhân viên. 

Có thể nói, OKRs là khái niệm mới, dễ nhầm lẫn và mất nhiều thời gian để nắm bắt. Điều này khiến nhân viên cảm thấy họ như có thêm một đầu công việc mới trong thời gian đầu làm quen. Một số khác khác cảm thấy những mục tiêu đưa ra quá tham vọng hay bất khả thi. 

Vì vậy, để tổ chức được truyền cảm hứng, hiểu đúng và làm đúng, người lãnh đạo cần kết hợp chặt chẽ với đội ngũ quản lý để xây dựng lộ trình OKRs từ cơ bản đến nâng cao. Khi đội ngũ thích nghi và thành công với những mục tiêu đầu tiên, đó là lúc để xây dựng tiếp mục tiêu tham vọng hơn, tiến bộ vượt bậc hơn.