Trên con đường xây dựng lộ trình OKRs phù hợp với văn hóa của cả một bộ máy cũng như dần dần thay đổi cách quản lý của tổ chức, cấp quản lý phải có những hiểu biết đủ sâu về bản chất của lý thuyết này để có thể ứng dụng một cách hiệu quả. Dẫu vậy, các hiết biết sai lệch vẫn còn tồn tại khiến việc ứng dụng OKRs chưa thể phát huy tối đa được ưu điểm. Doanh nghiệp không những không đạt được mục tiêu mình đặt ra, mà còn mang đến tác dụng ngược, và khiến mọi người mất niềm tin vào OKRs chung của cả tổ chức.

>> Xem thêm: Những lầm tưởng của Doanh nghiệp về OKRs (Phần 1)

OKRs quá minh bạch?

Tính minh bạch của OKRs

Tính minh bạch là một yếu tố rất đặc biệt của OKR, minh bạch ở đây có nghĩa là tất cả các mục tiêu và kết quả then chốt của doanh nghiệp (công ty, phòng ban, cá nhân) sẽ được công khai hoàn toàn và cán bộ, công nhân viên ở tất cả các cấp đều có thể nhìn thấy. 

Tuy nhiên, vẫn có trường hợp doanh nghiệp khi ứng dụng OKRs thắc mắc về tính chất này, thậm chí họ còn muốn giới hạn quyền xem với nhân viên thử việc, họ nghĩ nhân viên này chưa cần thiết được biết về mục tiêu chung của doanh nghiệp. Điều này đang đi trái lại với lý thuyết về OKRs và vô hình chung tạo ra rào cản giữa doanh nghiệp và nhân viên của chính họ.

Trong thực tế công việc hiện nay, đa số nhân viên đều hướng đến một mục đích nào đó khi làm việc và mong muốn có thể thấy được giá trị mà họ mang lại cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. Điều này giúp tăng cường sự gắn bó và cam kết của nhân viên với nơi mà họ làm việc thông qua việc truyền tải được mục tiêu và chiến lược của công ty tới tất cả các “vệ tinh”. Do đó, việc hạn chế và không công khai về mục tiêu của doanh nghiệp như đang “bịt mắt" nhân viên khiến họ mất phương hướng, dần dần tạo ra sự mất liên kết giữa các bộ phận và rời rạc trong việc quản lý mục tiêu của từng nhân viên.

>> Xem thêm: OKRs là gì? 

Xây dựng OKRs theo hướng xếp tầng

OKRs xếp tầng - hay xây dựng OKRs từ trên xuống sẽ lấy kết quả then chốt cấp cao nhất (ban lãnh đạo) phân bổ và trở thành mục tiêu của các cấp thấp hơn (cho đến nhân viên cấp thấp nhất). Tất cả các nhân viên sẽ mặc định lấy kết quả của cấp trên để làm mục tiêu của chính mình. Cách xây dựng này đang làm mất đi toàn bộ điểm mạnh của lý thuyết OKRs. Cụ thể:

Nhân viên thiếu chủ động trong việc thực hiện hay đưa ra ý kiến về mục tiêu

Tâm lý “bị áp đặt” phải theo đuổi một mục tiêu của người khác sẽ khiến cho sự nhiệt huyết và sự cam kết của nhân viên bị giảm đi đáng kể. Nhất là trong trường hợp đó một mục tiêu quá tham vọng để có thể thực hiện sẽ dẫn đến sự chán trường khi không thể hoàn thành được công việc. Kết quả, chắc chắn mục tiêu đó sẽ thất bại và gây ảnh hưởng đến kế hoạch của toàn bộ tổ chức. 

OKRs cam kết & OKRs khát vọng

Việc không phân biệt được hai loại OKRs cam kết và OKRs khát vọng cũng là một lỗi phổ biến khi các doanh nghiệp lần đầu áp dụng OKRs.

OKRs cam kết 

Giống như các phương pháp thiết lập mục tiêu truyền thống, kiểu OKR Cam kết sẽ yêu cầu phải được hoàn tất 100% để được tính là thành công.

Thiết lập mục tiêu cam kết trong ứng dụng Viindoo OKRs

OKRs khát vọng

Ngưỡng điểm để được tính là thành công của loại OKR này là từ 70 - 80% với những mục tiêu dường như là “bất khả thi", nếu đạt được sẽ mang lại thành công lớn cho doanh nghiệp. Kết quả then chốt có thể đạt được mức độ hoàn thành cao hơn mức kỳ vọng ban đầu.

Thiết lập mục tiêu khát vọng trong ứng dụng Viindoo OKRs

Khi coi một OKRs cam kết là OKRs khát vọng sẽ làm tăng cơ hội thất bại với mục tiêu đã đề ra. Các bộ phận sẽ theo xu hướng chỉ cần đạt từ 70 - 80% của mục tiêu là đã hoàn thành và sẽ có thể không cam kết thực hiện OKRs với 100% sự cố gắng. 

Ngược lại, nếu lầm tưởng một OKRs khát vọng là một OKRs cam kết, đặc biệt với những mục tiêu quá tham vọng sẽ tạo ra sự nản chí. Các công việc “bắt buộc” phải thực hiện trở nên quá khó khăn khiến mọi nỗ lực có thể sẽ đi đến thất bại. Khi một cá nhân thất bại sẽ kéo theo các OKRs khác và cứ như vậy cho đến mục tiêu cuối cùng, làm ảnh hưởng đến OKRs chung của cả một bộ máy. 

Do đó, việc hiểu rõ bản chất về các khía cạnh của OKRs rất quan trọng, nếu không sẽ mang đến những kết quả không tốt khi được áp dụng trong quản lý và hoạt động của doanh nghiệp.

Kết luận

Để có thể ứng dụng OKRs một cách hiệu quả, việc xây dựng mục tiêu cần sự chung tay của cả bộ máy tổ chức ngay từ những “viên gạch” đầu tiên. Cụ thể, ban lãnh đạo đưa ra mục tiêu chung của cả công ty và mỗi phòng ban, cá nhân đồng thời thảo luận và thiết lập mục tiêu cho mình. Mô hình thiết lập OKRs từ dưới lên - theo cam kết và sự tham gia của các thành viên với các cấp quản lý, tạo ra sự hiểu biết tốt hơn của mỗi nhân viên đối với mục tiêu chung. Từ đó, mỗi cá nhân sẽ chủ động hơn trong việc thực hiện mục tiêu của chính mình, góp phần tạo nên sự thành công của cả tổ chức khi OKRs được hoàn thành.

Tìm hiểu ngay ứng dụng Quản trị hiệu suất Doanh nghiệp với Viindoo OKR, công cụ hữu ích cho việc điều hành, định hướng doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp:

• Thiết lập mục tiêu và kết quả then chốt, chia sẻ rộng rãi đến toàn thể nhân sự.

• Lập kế hoạch thực hiện cụ thể, theo sát tiến độ hoàn thành mục tiêu.

• Xây dựng văn hóa đo lường, định lượng hóa mọi hoạt động.

Hơn cả hỗ trợ Làm việc Trực tuyến, Viindoo còn là Giải pháp ERP tổng thể tích hợp đầy đủ các nghiệp vụ cơ bản như: Kế toán - Tài chính, Quản lý Quan hệ khách hàng CRM, Marketing, Thương mại điện tử... vào nền tảng duy nhất, tạo nên hệ sinh thái thống nhất mọi hoạt động kinh doanh. Hãy bắt đầu với Giải pháp Viindoo để doanh nghiệp có thể vươn lên giành thế chủ động, tạo sức cạnh tranh và tiền đề bứt phá trong bình thường mới.